Beoordelen

Capgemini vraagt met name oudere medewerkers om een deel van hun loon in te leveren. Gedurfd. Het gaat om medewerkers die meer verdienen dan het automatiseringsbedrijf in de huidige marktomstandigheden redelijk vindt. Het AD kwam later met de onthulling dat het niet zo maar een oprisping was: de leiding van Capgemini had managers de opdracht gegeven minder goed te beoordelen. Mensen die in het verleden als ‘zeer goed’ of ‘uitmuntend’ waren gekenmerkt, krijgen nu de beoordeling ‘voldoende’. Ik heb al eerder gehoord dat bijvoorbeeld bij een grote financiële instelling managers een zelfde opdracht kregen. De goede beoordeling wordt vertaald in een (hogere) stijging van het salaris, dus terughoudend zijn in het uitdelen van juichende beoordelingen zorgt ervoor dat de salariskosten minder toenemen.

Onderliggend probleem in deze kwestie is volgens mij de systematiek van beoordelen die we hier in Nederland hebben. Als je kijkt naar de cijfers van de mensen die het weten kunnen, zou in elk bedrijf 10 procent van de populatie als ‘slecht’ moeten worden beoordeeld, 70 procent als ‘voldoende’ en zo’n 20 procent als ‘goed’ of ‘uitmuntend’. Maar wat je bij veel bedrijven ziet is dat er nauwelijks slechte beoordelingen zijn en dat er veel meer dan 20 procent van de mensen goed of beter scoren. Dat heeft denk ik te maken met het één op één beoordelen van een medewerker door de leidinggevende. Het is moeilijk om iemand met wie je het hele jaar prettig en collegiaal hebt samengewerkt, kritisch en eerlijk te beoordelen in zo’n gesprek onder vier ogen. Zeker als beide gesprekspartners weten dat de hoogte van het salaris van de medewerker mede afhankelijk is van de uitkomsten. Dat probleem speelt ook bij Facilicom. Ook in ons bedrijf werken nauwelijks mensen met een slechte beoordeling. Hoe zeer ik ook zou wensen dat we hier het ideaal hebben bereikt, dat klopt natuurlijk niet. En het is ook niet goed. Een slecht funtionerende medewerker moet ook als zodanig worden herkend en erkend: alleen op die manier kun je samen aan de slag met een verbeterplan. Als een medewerker echt niet goed functioneert en het punt wordt bereikt dat je afscheid wilt nemen, heb je als werkgever een probleem als uit het personeelsdossier blijkt dat die medewerker nooit een onvoldoende beoordeling heeft gehad.

Het is dus een idee om beoordeling en salarisstijging van elkaar los te koppelen. Maar het is misschien nog wel beter om over te stappen op een andere manier van beoordelen. Het één op één beoordelen is achterhaald en zouden we moeten afschaffen. Het is veel beter als medewerkers door een groep worden beoordeeld. Daar zijn systemen voor. Bijvoorbeeld de 360 graden feedback-methodiek waarbij een groep medewerkers samen tot een beoordeling komt. Of het systeem dat we nu bij Facilicom invoeren: het 9 box grid-model. Een systeem waar ook meerdere mensen zijn betrokken en dat niet alleen kijkt naar geleverde prestaties, maar ook naar het potentieel van medewerkers. Kaderleden bij Facilicom worden straks bijvoorbeeld ook beoordeeld op denkkracht, daadkracht, empathie, veerkracht en nieuwsgierigheid/leergierigheid. De uitkomsten worden niet alleen gebruikt voor de beoordeling, maar meteen ook voor loopbaanontwikkeling. Want laten we wel wezen, dat is immers waar een beoordelingsgesprek voor is bedoeld: om tot een beter functioneren te komen van medewerkers.

Geert van de Laar (concerndirecteur)

Door facilitaironline.nl te bezoeken accepteert u het gebruik van cookies. Lees meer over cookies.

Deze melding niet meer tonen